RECURSOS HUMANOS EN LA INFORMATICA

1.-RECLUTAMIENTO, MOTIVACIÓN, PLANEACIÓN Y EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA INFORMÁTICA.

 Las  posibilidades de aplicación de La informática y las telecomunicaciones son las nuevas tecnologías  de la información al proceso de reclutamiento de personal. Las competencias sociales y cognitivas que requieren las nuevas formas de organización de la producción plantean nuevos métodos de aprendizaje y la actualización del desarrollo de capacidades y comportamientos. Se trata de renovar y completar las competencias profesionales en un proceso permanente, que implica la adopción de una política de reclutamiento orientada por la consideración del conocimiento como elemento diferenciador de competitividad empresarial y de creación de riqueza.

RETRIBUCIÓN Y MOTIVACIÓN   DE LOS EMPLEADOS

Una vez que los empleados están en el puesto de trabajo y se conoce su nivel de rendimiento es cuando puede determinarse la retribución. La retribución del personal se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento. Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar la motivación del empleado por el trabajo, existen otras compensaciones que se ofrecen simplemente por formar parte de la organización. El sistema de retribución de las organizaciones tiene un importante impacto tanto en la capacidad de atracción de personas

Como en el de su retención. ¿Cuál es la forma de retribución más justa? ¿Cuál es la más efectiva para la organización? ¿De qué forma pueden evaluarse los puestos de trabajo con imparcialidad para determinar su valor? Las respuestas a estas cuestiones son las que dan contenido al proceso de retribución, el cual incluye desde el diseño del sistema de compensaciones (directas e indirectas) hasta la administración de los salarios.

EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LOS EMPLEADOS

A pesar de que hay personas que no desean que se midan sus niveles de rendimiento, la evaluación tiene una importancia crítica para conocer y hacer un seguimiento de la contribución de los empleados. A partir de dichas evaluaciones, se toman decisiones relativas a ascensos, traslados, formación y retribución (reconocimiento de las diferencias individuales).

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos trata de determinar, por una parte, las necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas, de personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la organización para un determinado horizonte temporal y, por otra, conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan, en cada momento, a dichas necesidades. Se configura como uno de los procesos básicos para la gestión de los recursos humanos, ya que la información que suministra sirve de punto de partida para la puesta en marcha de otras actividades. Así, por ejemplo, sirve para indicar:

a)      cuántos empleados y de qué clase se necesitan;

b) cómo se conseguirán los empleados (mediante reclutamiento externo o mediante     traslado y promoción interna)

c)      las necesidades de formación que tendrá la organización. Si bien esta actividad (la planificación de recursos humanos) es muy importante, no ha sido sino hasta hace relativamente poco tiempo cuando la mayoría de las organizaciones la han incorporado como parte de la gestión de los recursos humanos. Son muchos los trabajos que han venido señalando la importancia de la planificación de los recursos humanos y la necesidad de su conexión con la estrategia de la empresa.

2.-LA ADMINISTRACIÓN PRACTICA DE RECURSOS HUMANOS EN INFORMÁTICA.

Utilizando sistemas tecnológicos informáticos, el área de recursos humanos se puede enfocar en funciones más productivas para la compañía y más convenientes en el crecimiento profesional de sus miembros como por ejemplo: formación y desarrollo, relaciones gremiales, comunicación interna o gestión del clima laboral.

 A partir de estos softwares, los jefes pueden notar el progreso profesional en que sus equipo y realizar evaluaciones de desempeño a partir de información mas clara y accesible. La dependencia de los trabajadores hacia los departamentos de personal es cada vez menor, por lo que los miembros de las áreas de RR.HH. pueden ser capaces de desarrollar otro tipo de actividades o sistemas que beneficien a los miembros de la organización.

 Ejemplo:

 Sistema TRESS está compuesto por más de veinte módulos clasificados en seis familias que proporcionan la ventaja estratégica de un  plan de crecimiento para la administración de recursos humanos que vaya acorde con la evolución de cada empresa.

 Cálculo de obligaciones de acuerdo a la normatividad existente.

 Solución local para compañías globales con múltiples plantas que requieren de integraciones con sistemas corporativos ERP, HRMS, MRP, etc.

 Flexibilidad para configurar las políticas particulares de cada empresa.

 Fácil generación y administración de reportes por usuarios mediante fórmulas configurables y exportación a diversos formatos y enlace directo con Microsoft Office.

 Derechos de acceso por grupos, empleados confidenciales, campos restringidos y bitácoras de cambios y procesos ejecutados.

 Arquitectura de tres capas para operar en redes LAN, WAN o Internet, soportando esquemas multiempresa para cientos de usuarios y decenas de miles de empleados.

 Facilidad de uso que permite a los usuarios un alto nivel de autosuficiencia incrementando el valor que reciben de Sistema TRESS y reduciendo los costos de operación al minimizar la necesidad de soporte técnico interno o de Grupo Tres Internacional.

La propuesta de valor de Sistema TRESS para nuestros clientes se materializa en las siguientes dimensiones:

  Agilizar la operación y reducir costos administrativos.

  Cumplir con las obligaciones de manera correcta y oportuna.
  Mejorar el control y la seguridad.
  Apoyar la planeación y toma de decisiones.
  Ofrecer mejores servicios a los empleados.
  Aumentar la productividad, utilización y eficiencia de la mano de obra en el piso de producción